Подразделение в любой организации можно считать группой в социально-психологическом смысле. С этой точки зрения, подразделение не просто носитель производственной функции, а объединение, подчиняющееся психологическим законам. По определению группа – это относительно обособленное объединение определенного количества людей (трое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
С точки зрения психологической феноменологии группу можно описать следующими характеристиками:
- структуру группы,
- статусы,
- роли,
- нормы, лидерство,
- групповой процесс (МЛО, дифференциация, интеграция, идентификация),
- сплоченность,
- конфликтность.
Всё это те характеристики, которыми нужно заниматься руководителю. В противном случае можно вспомнить закон Мерфи о том, что процессы, пущенные на самотек, развиваются от плохого к худшему. Так если Вы не создаете формальную структуру из своих заместителей, руководителей секторов, направлений, рабочих групп, то всё ваше подразделение превратиться в эмоционально обусловленное, раздираемое конфликтами сборище. Если вы начали заниматься структурой, то в ней четко определяются статусы и роли, которые связаны с особенностями разделения труда в вашем подразделении. Но в общем смысле можно ориентироваться на написанные выше позиции заместителей и т.д.
С точки зрения групповой динамики группа не стабильное, а постоянно изменяющееся образование. Стадии развития группы:
- начальная стадия формирования (знакомство)
- стадия внутригруппового конфликта (брожение, борьба за лидерство)
- нормообразование, сплоченность группы, деятельность
- стадия наивысшей работоспособности (коллектив)
- распад (для временных групп).
Следует отметить, что это не единонаправленный процесс, группа может развиваться, а может и возвращаться на предыдущие стадии. Например, при появлении новых членов группы с сильной индивидуальностью и лидерским потенциалом, группа возвращается на стадию борьбы за лидерства и перераспределения межличностных ролей.
Важным условием развития группы является установление сначала именно эмоциональной структуры и на её основе структуры межличностных отношений. В качестве центрального мотива этого процесса выступает мотивация межличностного выбора членами группы друг друга, кто с будет кем дружить. На разных стадиях развития группа это разные мотивации:
- На стадии знакомства – внешние факторы (близость проживания, близость рабочих мест) схожие интересы, симпатии;
- На стадии брожения – схожесть основных общечеловеческих ценностей;
- На стадии нормообразования – ценностно-ориентационное единство, групповая идентификация;
- На стадии коллектива – отношение к совместной деятельности.
Отслеживая этот процесс, руководителю очень важно правильно направить процесс нормообразования. Ибо, если проорганизационные нормы не заданы руководителем, то нормами становятся нормы других организаций, из которых сюда пришли люди, или нормы улицы. Посмотрите, какие нормы нужно формировать:
- К первому типу относятся те, которые определяют нормы деятельности, ее производительность, качество, сроки выполнения заданий и т.д.
- Ко второму – нормы межличностных отношений в группе, правила разрешения конфликтов.
- К третьему – нормы, связанные с распределением ресурсов. Они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, последовательность предоставления льгот и привилегий и т.д. Здесь важен принцип справедливости.
- Четвертый тип — нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений. Сюда входят правила, регулирующие проявление профессиональной или групповой солидарности, допустимые пределы санкций к отдельным членам группы, нормы групповой лояльности и т.д.
- Пятый тип образуют организационные нормы. Это могут быть требования к одежде работников, предъявляемые для поддержания определенного имиджа фирмы, или стандарты при ведении переговоров и т.д.
Если руководитель старался грамотно подходить к развитию своего подразделения, то оно по психологическим критериям превращается в коллектив. Это высший уровень развития группы. Для данного этапа характерны следующие признаки:
- четко обозначены цели;
- достигнута совместимость индивидов в группе;
- лидер группы доказал на практике право на лидерство;
- группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;
- размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;
- люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;
- конфликты и стрессы, проявлявшиеся на первых порах особенно часто и болезненно, возникают все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.
Ну и, если группа временная, например проектная, то через определенное время она расформировывается приказом, также как и создавалась. Если же группа не временная, но в силу того, что руководитель и члены группы не справились с негативными внутренними процессами, конфликтами, междуусобицами, интригами и т.д., группа распадается психологически. Формально она продолжает существовать, но внутренние процессы сплошь негативные, в такой группе не хочется работать, кстати часто это может быть и мотивом к увольнению отдельных членов, чувствующих себя в ней особенно плохо. Я называю такие группа социально-психологическими трупами. Их можно реанимировать, но заниматься этим руководителю нужно вместе с социальным или организационным психологом.
Приятного социально-психологического климата в ваших подразделениях!